Glossar

Auf dieser Seite können Sie gezielt einzelne Begriffe dieser Webseite nachschlagen. Die Einträge zu den Begriffen sind alphabetisch geordnet. 

*Es wird kein Anspruch auf Vollständigkeit erhoben. Das Glossar folgt einem offenen Konzept und soll auch künftig durch neue Begriffe ergänzt werden.

Von A-Z:

• Analysefähigkeit

Eine Person beweist Analysefähigkeit, wenn sie in der Lage ist, komplexe Situationen zu durchdringen, eine detaillierte Problembewertung durchzuführen und die Sache auf den Punkt zu bringen.

• erkennt, wo sie ins Detail gehen muss und wo nicht
• erfasst ein Problem in seiner Gesamtheit
• geht bei der Ableitung von Alternativen und Maßnahmen systematisch vor
• grenzt Problembereiche voneinander ab und beschreibt ihre Beziehung zueinander
• zieht nicht nur komplizierte Zusammenhänge, sondern auch Selbst- verständliches in Betracht
• erkennt und setzt Prioritäten
• analysiert Probleme sorgfältig, bevor sie mit Lösungen beginnt
• verknüpft relevante Daten miteinander und erkennt Ursachen
• formuliert das Problem oder die Fragestellung klar und eindeutig
• erfasst Informationen exakt, um Trends und Muster zu erkennen  
  
  
  

• Anspruchsniveau      

Ein zu erreichendes Ziel ist immer mit zwei Möglichkeiten verbunden: Erfolg oder Misserfolg. Eine Person, die in ihrem Leben öfter Erfolge erlebt hat, stellt sich Leistungssituationen. Das Anspruchsniveau erhöht sich Stück für Stück. Eine Person mit hohem Anspruchsniveau stellt hohe Ansprüche an die eigene Leistung. Eine Person mit hohem Anspruchsniveau

• empfindet Sollvorgabe nicht als Stress, sondern als Orientierungshilfe
• empfindet Zielvorgaben als Motivator
• bewältigt auch schwierige, umfassende Aufgaben ohne Stress
• hat keine Schwierigkeiten in Stresssituationen
• hat keine Leistungsängste

Dieses Potenzial wird im DNLA Soziale Kompetenz- und Managementverfahren ermittelt.

• Appreciative Inquiry

Organisationsentwicklung und Veränderung bringen für viele Mitarbeiter ein Gefühl der Unsicherheit und Unzufriedenheit mit sich. Oft steht die Frage im Raum, ob das bisher Dagewesene nicht gut genug ist und warum man immer alles neu erfinden muss. Appreciative Inquiry greift diese Diskussion auf und knüpft an der darin enthaltenen Energie an, um eine „wertschätzende Erkundung“ des Bisherigen vorzunehmen. Gerade in Zeiten der Veränderung ist es wichtig, noch einmal auf bisherige Erfolge, positive Erfahrungen und Spitzenleistungen zu blicken. Die Ergebnisse dieser positiven Betrachtung machen es möglich, bestehende Potenziale der Mitarbeiter neu freizusetzten und für die bevorstehenden Veränderungen in Ihrem Unternehmen nutzbar zu machen.  

Gemeinsam durchlaufen Sie mit Ihrem Team den „4 D-Zyklus“ (Discovery, Dream, Design, Destiny) und werden feststellen, dass in jedem der vier Schritte das Potenzial zu einer positiven Beeinflussung der anstehenden Veränderungsprozesse liegt. 

• Arbeitszufriedenheit   

Arbeitszufriedenheit besteht, wenn ein Mensch eine positive Einstellung zu seinen Arbeitsinhalten, zu den Beziehungen zu KollegenInnen, Vorgesetzten und Umfeldbedingungen hat. Generell zeigt sich Arbeitszufriedenheit durch Identifikation mit dem Arbeitsplatz, dem Unternehmen und den zugehörigen Rahmenbedingungen. Ein Mensch mit hoher Arbeitszufriedenheit

• geht gern zur Arbeit
• kann sich ein langfristiges Arbeitsverhältnis vorstellen
• hat im Vergleich zu arbeitsunzufriedenen Mitarbeitern weniger Fehlzeiten und Konflikte mit anderen Mitarbeitern des Unternehmens

Dieses Potenzial wird im DNLA Soziale Kompetenzverfahren ermittelt.

• Auftreten   

Das „Sich-einstellen-Können" auf sozial höhere Schichten oder überhaupt andere Menschen hängt von den Gefühlen ab, die sich diesem Personenkreis gegenüber entwickeln. Durch die Gesetzmäßigkeiten der Rangordnung wird dadurch Akzeptanz für die eigene Person erreicht oder nicht. Von dieser Akzeptanz wiederum wird beruflicher Erfolg nicht unmaßgeblich beeinflusst. Eine auftrittssichere Person

• hat keine sogenannten Unterlegenheitsgefühle
• wird in ihrem Auftreten akzeptiert
• zeigt keine Demutsgesten hierarchisch oder sozial Höherstehenden gegenüber
• tritt Kollegen und Vorgesetzten mit partnerschaftlicher Einstellung gegenüber
• wirkt entspannt
• ist in der Lage, einen guten Blickkontakt herzustellen

Dieses Potenzial wird im DNLA Soziale Kompetenzverfahren ermittelt.

• Autorität      

Eine gewisse Autorität des Führenden auf der einen Seite und Achtung oder Respekt der Geführten auf der anderen Seite ist eine Vorbedingung des Führens. Die Führungskraft muss das Verhalten ihrer Mitarbeiter beeinflussen und lenken; das wiederum setzt einen gewissen Grad an „Gefolgschaft" auf Seiten der Mitarbeiter voraus. Eine autoritäre Person

• baut Autorität sinnvoll auf und setzt diese sinnvoll ein
• ausgewogenes Gleichgewicht von Kollegialität und Dominanz

Dieses Potenzial wird im DNLA Managementverfahren ermittelt.

• Belastbarkeit

Belastbarkeit beschreibt, in welchem Maße eine Person auf einwirkende Stressoren reagieren kann und in welchem Umfang sie dabei Sicherheit oder Unsicherheit empfindet. Die Person kann mit anhaltenden Stresssituationen umgehen und trotzdem gute Leistungen erbringen. Sie

• akzeptiert die beruflichen Umstände
• fühlt sich in der Umwelt und im Unternehmen wohl
• liebt es, selbstständig zu arbeiten
• setzt sich für seine Ziele aktiv und selbstbewusst ein
• behält auch in chaotischen Situationen einen „kühlen Kopf"
• arbeitet auch unter zeitlichem Druck sicher und zuverlässig
  
  
  

• Beurteilungsvermögen

Eine Person zeigt Beurteilungsvermögen, wenn sie eine Situation oder einen Sachverhalt korrekt beurteilen bzw. realistisch einschätzen kann. Die daraus resultierenden Urteile bilden dann die Grundlage für ihr weiteres Handeln. Die Person

• ist in der Lage, Stärken und Schwächen von Sachverhalten zu erkennen
• bezieht Details und äußere Faktoren von Sachverhalten in die Beurteilung ein
  
  
  

• Branchen- und Marktkenntnis 

Eine Person besitzt Branchen- und Marktkenntnis, wenn sie auf der Grundlage des erworbenen Wissens dieses permanent um die Entwicklung und Neuerungen des Marktes/ihrer Branche ergänzt. Erforderlich hierzu sind

• regelmäßige Recherchen und Branchen-/Marktbeobachtung
• Analysefähigkeit: „Was ist neu?“;  „Wo steht das eigene Unternehmen, wo im Vergleich die Mitbewerber?“
• hohe und kontinuierliche, zielstrebige Lernbereitschaft
• Fähigkeit, die aktuelle Branchen- und Marktkenntnis im Arbeitsalltag abzurufen und sicher einzusetzen
• Wissensvermittlung an Vorgesetzte und Kollegen.
  
  
  

• Delegation von Verantwortung 

Führen bedeutet, Aufgaben durch andere erledigen zu lassen. Zu diesem Zweck werden dem Mitarbeiter Aufgaben übertragen. Diese Aufgaben können nach unterschiedlichen Kriterien an den Mitarbeiter delegiert werden: Entweder der Vorgesetzte hält alle Fäden in der Hand und delegiert nur Bruchstücke, oder er überlässt die Ausführung der vollen Verantwortung dem Mitarbeiter. Je nach „Reifegrad" oder Qualifikation des Mitarbeiters ist die richtige Art der Aufgabendelegation zu wählen. Eine Person mit hoher Ausprägung dieser Fähigkeit

• delegiert Aufgaben in der richtigen Art und in richtigem Umfang
• bevorzugt weder zu hohe noch zu geringe Delegation
• erkennt seine Mitarbeiter an.

Dieses Potenzial wird im DNLA Managementverfahren ermittelt.

• EDV Kenntnisse   

Die Elektronische Datenverarbeitung (EDV) ist der Sammelbegriff für die Erfassung und Bearbeitung von Daten durch elektronische Maschinen bzw. Computer. Eine Person mit EDV-Kenntnissen

• beherrscht die Funktionsweisen und Anwendung der unternehmensinternen Software/Hardware
• kann mit modernen Kommunikationsmedien (E-Mail, Internet, MS-Office- Anwendungen) umgehen
• versteht grundlegende EDV-Fachbegriffe.
  
  
  

• Eigenverantwortlichkeit      

Eine Person, die Erfolge vor allem auf eigene Anstrengungen und Leistungen zurückführt, ist in der Regel tatkräftiger und motivierter als eine Person, die die Ursachen für Erfolg und Misserfolg in äußeren Umständen sucht. Sie

• bewältigt ihr Arbeitspensum gut bis hervorragend
• ist fleißig und engagiert
• nimmt ihr Leben in die Hand
• setzt sich für die Karriere zielbewusst ein
• weiß, dass sie für ihre Erfolge und Misserfolge selbst verantwortlich ist.

Dieses Potenzial wird im DNLA Soziale Kompetenzverfahren ermittelt.

• Einbeziehung  

Die Mitarbeiter werden aktiv in Ziele, Planungen und Veränderungen einbezogen. Sie werden zu „Beteiligten" in Unternehmensprozessen. Auf diese Art und Weise können gesteckte Ziele besser erreicht werden. Eine Person mit dieser Kompetenz

• bezieht Mitarbeiter in der richtigen, ausgewogenen Weise in Veränderungen ein
• gibt Mitarbeitern Informationen über alle wichtigen Dinge im Unternehmen
• nimmt Vorschläge und Ideen der Mitarbeiter gerne an.

Dieses Potenzial wird im DNLA Managementverfahren ermittelt.

• Einfluss      

Eine Person baut Ihren Einfluss auf bzw. erweitert ihn, indem sie gute Beziehungen zu allen wichtigen Personen im Unternehmen pflegt. Oft ist es nicht die bessere Idee, die zählt, sondern die Akzeptanz der Person, die diese Idee durchzusetzen versucht. Eine einflussreiche Person hat eine vertrauensvolle und tragfähige Beziehung zu wichtigen anderen Personen.

Dieses Potenzial wird im DNLA Managementverfahren ermittelt.

• Einfühlungsvermögen     

Wenn Personen miteinander sprechen, dann verwenden sie nicht nur „direkte Botschaften", sondern auch Botschaften, die „zwischen den Zeilen" stehen. Diese Botschaften werden durch die Formulierung des Gesprochenen, durch den Tonfall, die Mimik und Gestik übertragen. In jedem Gespräch kommt es entsprechend darauf an, diese Botschaften zu erfassen, um richtig auf den anderen reagieren zu können. Eine Person mit hohem Einfühlungsvermögen

• hat ein sehr gutes Gespür für andere Menschen, deren Gefühlslage, deren Bedürfnisse und Wünsche
• hat hohe Sensibilität, wenn es sich um das Erkennen von versteckten Botschaften anderer Menschen handelt
• kann in jeder Situation ein optimales Gesprächsklima herstellen
• verhält sich immer angemessen.

Dieses Potenzial wird im DNLA Soziale Kompetenzverfahren ermittelt.

• Einsatzfreude

Einsatzfreude zeigt sich durch die Identifikation eines Mitarbeiters mit seiner Arbeit und seinen Aufgaben. Die Mitarbeiter

• setzen sich mit Engagement ein, arbeiten aus eigenem Antrieb heraus
• haben eine hohe Bereitschaft, sich anzustrengen
• haben kein Problem mit höheren Belastungen
• gelten im Kollegenkreis als leistungsorientiert und engagiert

Dieses Potenzial wird im DNLA Soziale Kompetenzverfahren ermittelt.

• Emotionale Grundhaltung   

Die emotionale Grundhaltung wird ersichtlich durch eine grundsätzlich optimistische Einstellung zum Leben und somit auch zu beruflichen Situationen. Eine positive emotionale Grundhaltung verdeutlicht sich in schwierigen Situationen anhand von einer gelassenen Herangehensweise und dem Betrachten der Situation als Herausforderung, anstatt zu resignieren. Dadurch wird Erfolg abhängig von der jeweiligen Herangehensweise und nicht von glücklichen Umständen definiert. Die Person

• freut sich am eigenen Erfolg und dem des Unternehmens
• kann sich selbst motivieren.

Dieses Potenzial wird im DNLA Soziale Kompetenzverfahren ermittelt.

• Entscheidungsfreude 

Eine Person beweist Entscheidungsfreude, wenn sie mit Risikobewusstsein reagiert und in der Lage ist, ihre Handlungsoptionen und mögliche Lösungswege abzuwägen. Ihr Urteilsvermögen erweist sich in einer fundierten Vorgehensweise. Sie

• ist fähig, im Rahmen der Kompetenzen angemessene und rasche Entscheidungen zu treffen und sich verbindlich festzulegen
• übernimmt Verantwortung für die getroffene Entscheidung
• überschaut alle wichtigen Voraussetzungen und kann auch die Folgen der Entscheidung abschätzen
• denkt in verschiedenen Varianten
• integriert verschiedene Interessen
• trifft im Sinne des Gerechtigkeitssinns ausgewogenen Entscheidungen und lässt willkürliche Ungleichbehandlungen nicht zu
• bezieht betroffene Gruppen in die Entscheidung mit ein
• ist sich darüber im Klaren, dass jede Entscheidung auch negative Konsequenzen nach sich ziehen kann
• zeigt in Situationen der Unsicherheit den angebrachten Entscheidungsmut
• kann die getroffene Entscheidung in angemessener und verständlicher Art und Weise kommunizieren (Kommunikationsfähigkeit)

Dieses Potenzial wird im DNLA Managementverfahren ermittelt.

• Fachübergreifende Kenntnisse 

Eine Person hat fachübergreifende Kenntnisse, wenn sie aus anderen Bereichen der Arbeitswelt (fern ihrer Stellenbeschreibung) Wissen und Fertigkeiten besitzt. Für das eigene Unternehmen können diese von Vorteil sein, wenn die Person diese auch dem Unternehmen zur Verfügung stellt. Sie

• verfügt über ein breites Allgemeinwissen"
• ist in der Lage, Wissen aus unterschiedlichen Teilbereichen sinnvoll zu verknüpfen.
  
  
  

• Flexibilität      

Eine Person ist flexibel, wenn sie sich leicht auf wechselnde Situationen oder neuen, geänderten Anforderungen rasch anpassen und sich darauf einstellen kann.Sie

• passt sich gut an neue Kollegen, Prioritäten, Abläufe, Rahmenbedingungen und das Erlangen neuer Fachkompetenzen an
• kann mühelos unbekannte Situationen und Herausforderungen akzeptieren und sich angemessen verhalten
• verliert weniger Zeit als andere, wenn sie sich umstellen muss.

Dieses Potenzial wird im DNLA Soziale Kompetenzverfahren ermittelt.

• Identifikation 

Eine Person identifiziert sich mit den vorgegebenen Zielen und Aufgaben aus zweierlei Gründen: Erstens, um die eigenen Energien und Ideen auf dieses Ziel hin zu mobilisieren und zweitens, um auf andere Menschen überzeugend zu wirken und sie für dieses Ziel zu begeistern. Oft ist eine merkbar hohe Identifikation mit den Zielen und Aufgaben des Unternehmens ein ausschlaggebender Faktor für das Vertrauen, das der Führungskraft von oben entgegengebracht wird. Die Person

• kann sich kritiklos unterordnen
• treibt Projekte mit vollem Einsatz voran
• baut Leistungsdruck auf.

Dieses Potenzial wird im DNLA Managementverfahren ermittelt.

• Image

Eine Person ist auf das eigene „Image“ angewiesen, um Anerkennung und Einfluss im Unternehmen zu gewinnen. Im optimalen Fall hat jemand nur Siege und Erfolge aufzuweisen.Eine Person mit positivem Image

• strahlt mit jedem Auftritt Kompetenz aus
• traut man mehr Verantwortung und somit mehr Kompetenzen zu.

Dieses Potenzial wird im DNLA Managementverfahren ermittelt.

• Informationsverhalten  

Eine Person zeigt ein ausgeprägtes Informationsverhalten, wenn sie die anderen Beteiligten im Unternehmen über alle notwendigen Vorgehensweisen, Prozesse und Entscheidungen informiert. Sie nimmt neue Informationen gerne auf und hat das „Ohr am Puls", um vorausschauend Entscheidungen treffen zu können. Sie

• geht sehr bewusst und aufgeschlossen mit Informationen um
• möchte informiert sein, entweder in verdichteter, kanalisierter oder in direkter Form.

Dieses Potenzial wird im DNLA Managementverfahren ermittelt.

• Initiative

Eine Person zeigt Initiative, wenn sie eigenständig handelt ohne Anstoß bzw. Druck von außen. Dieses Handeln ist in zweierlei Hinsicht bedeutsam: Erstens, sich selbst Ziele zu setzen und diese auch zu verfolgen und zweitens, bei Hindernissen auf dem Weg zum Ziel selbständig nach Alternativen zu suchen. Eine Person mit hoher Initiative

• ist bereit, kontinuierliche Leistungen zu erbringen in persönlicher Hinsicht, für das ganze Team, die Abteilung und die Organisation/Firma gesamt
• sucht auch bei schwierigen Problemen selbstständig nach Lösungen
• hat den Willen, Veränderungen zu schaffen
• handelt aktiv von sich aus, bemüht sich selbst um neue Aufgaben und Herausforderungen
• erarbeitet sich Kenntnisse, Fertigkeiten und Wissen eigenständig
• ist sich der Tragweite ihrer getroffenen Entscheidungen bewusst
• ist zuverlässig in der Ausführung der Arbeit
• bemüht sich selbständig um Feedback bezüglich der eigenen Arbeit.

Dieses Potenzial wird im DNLA Soziale Kompetenzverfahren ermittelt.

• Innovation 

Personen unterscheiden sich darin, welche Problem- bzw. Aufgabenarten sie bevorzugen. Die einen entwerfen lieber die „große Linie", denken über Neuentwicklungen nach; die anderen bleiben lieber beim Bekannten und versuchen, dieses zu verbessern und zu perfektionieren. Eine innovative Person

• ist kreativ und entwickelt neue Ideen
• zeigt in den richtigen Situationen Offenheit für neue Wege
• zeigt ausgewogenes Verhalten zwischen kreativen und realistisch-praktischen Arbeiten

Dieses Potenzial wird im DNLA Managementverfahren ermittelt.

• Kommunikationsbereitschaft

Ausgeprägte Kommunikationsbereitschaft ist dadurch gekennzeichnet, dass eine Person offen auf andere Menschen zugeht. Sie schafft dabei eine vertrauensvolle und zwanglose Atmosphäre, Die Person ist bereit, selbst Informationen preiszugeben, aber auch anderen zuzuhören und deren Gedanken aufzunehmen. Bei Konflikten sucht sie aktiv nach einer Lösung, anstatt ihnen aus dem Weg zu gehen. Sie

• hat eine ausgewogen-realistische Sichtweise auf menschliches Verhalten
• bringt anderen Menschen Vertrauen entgegen
• geht offen mit Konflikten um
• nimmt mögliche Intrigen wahr, überbewertet diese aber nicht.

Dieses Potenzial wird im DNLA Managementverfahren ermittelt.

• Kommunikationsfähigkeit

Eine Person beweist Kommunikationsfähigkeit, wenn sie einen positiven persönlichen Eindruck vermittelt. Sie hört aktiv zu und ist in der Lage, ihre Gedanken im Gespräch und in schriftlicher Form überzeugend darzustellen.

• tritt selbstsicher, jedoch nicht überheblich auf
• wirkt echt und authentisch (spielt anderen nichts vor)
• spricht deutlich, flüssig und verständlich
• ist eindeutig in ihren Äußerungen
• verfügt über eine überzeugende und zur Kultur passende Körpersprache
• bringt Gesichtsausdruck und Gesten in Einklang mit dem was sie sagt (wirkt stimmig)
• kommt mit anderen schnell ins Gespräch
• vermittelt Gesprächspartnern, von dem Austausch zu profitieren
• macht Gesprächspartnern nachvollziehbar, warum sie über ein bestimmtes Thema spricht
• hört sorgfältig zu, erkennt Meinungen und Interessen anderer und bezieht sich darauf
• klärt Missverständnisse sofort und beseitigt Kommunikationsbarrieren
• beschreibt Ideen in schriftlicher Form klar und strukturiert.
  
  
  

• Konfliktverhalten

Ein gutes Konfliktverhalten ist durch die Bereitschaft gekennzeichnet, erfolgreich mit unterschiedlichen Konflikten umzugehen. Dazu gehört einerseits die Fähigkeit, Konflikte zu erkennen, zu analysieren, zu steuern und zu lösen. Andererseits impliziert Konfliktkompetenz die Bereitschaft, Konflikte zuzulassen, auszutragen und auch als Chance zu sehen. Eine Person mit gutem Konfliktverhalten

• erledigt Aufgaben, realisiert Ziele und findet Lösungen für Probleme
• vermittelt in Konflikten, forciert deren Lösungen, um Hindernisse für gewünschte Aktivitäten aus dem Weg zu räumen
• gestaltet Beziehungen und auftretende Auseinandersetzungen konstruktiv
• kennt typische Ursachen für die Konfliktentstehung
• erkennt Konflikte früh, um sie früh zu beheben
• zeigt ein ausgewogenes Verhalten gegenüber Meinungsverschiedenheiten und Projekten.

Dieses Potenzial wird im DNLA Managementverfahren ermittelt.

• Konsensbildung

Konsensbildung bedeutet, mit allen Beteiligten Übereinstimmung in allen bedeutenden Projekten und arbeitsspezifischen Fragen zu haben. Die Gedanken aller beteilgten Personen werden einbezogen und bei der Entscheidungsfindung berücksichtigt. Eine konsensfähige Person

• bindet Mitarbeiter und Kollegen in gemeinsame Projekte ein
• berücksichtigt neben eigenen auch strategische Überlegungen der anderen Personen
• Machtkonstellationen werden weder zu wenig noch zu viel beachtet.

Dieses Potenzial wird im DNLA Managementverfahren ermittelt.

• Kontaktfähigkeit   

In allen erfolgreichen Kontakten tauschen Personen Informationen über sich selbst aus, die mehr in die private Sphäre gehören. Diesen Prozess bezeichnet man als Selbstöffnung. Dieses Mitteilen beruht auf Gegenseitigkeit: Wenn der eine „private" Informationen von sich abgibt, dann tut dies der andere auch. Wenn nicht, dann herrscht eine Atmosphäre von Kühle und Distanz. Eine kontakfähige Person

• ist kontaktstark und gerne mit anderen Menschen zusammen
• ist offen und lebhaft
• ist in der Lage, emotionale Botschaften zu verstehen
• hat ein gutes Gespür für fremde Personen
• hat keine Schwierigkeiten, auf andere Menschen zuzugehen.

Dieses Potenzial wird im DNLA Soziale Kompetenzverfahren ermittelt.

• Kooperationsfähigkeit

Kooperation ist das Zusammenwirken von Handlungen zweier oder mehrerer Personen oder Systeme. Ziel der Kooperation ist es, einen Nutzen für alle Beteiligten zu erzielen. Eine kooperationsfähige Person

• arbeitet mit Geschäftspartnern der Unternehmensgruppe zusammen
• sucht die Kooperation mit internen und externen Partnern zum gegenseitigen Nutzen
• stellt den Partnern im Netzwerk eigene Erfahrungen und eigenes Wissen zur Verfügung.
• wägt Ziele und Nutzen in der Zusammenarbeit ab.

Dieses Potenzial wird im DNLA Managementverfahren ermittelt.

• Kosten-Nutzen-Orientierung 

Eine Person zeigt Kosten-Nutzen-Orientierung, wenn sie Kosten und Nutzen im Blick behält und die Kosten sinnvoll durch z.B. Rationalisierungsmaßnahmen reduziert. Sie

• kann abschätzen, ob ein Ergebnis dessen Aufwand und Kosten rechtfertigt
• kennt die Kostenstruktur des Unternehmens
• ist in der Lage, den langfristigen Erfolg eines Projektes für das Unternehmen realistisch einzuschätzen.
  
  
  

• Kritikstabilität 

Ohne die Fähigkeit, Kritik von anderen Personen ertragen zu können, ist eine persönliche Weiterentwicklung nicht möglich. Eine Person, die kritikfähig ist, versucht, Kritikpunkte positiv umzusetzen. Sie versteht Kritik nicht als Angriff auf ihre Person, sondern greift deren sachliche Inhalte auf, um sich weiterzuentwickeln. Sie

• kann mit Kritik positiv und kreativ umgehen
• sieht in Kritik etwas, das zur Verbesserung der eigenen Person und Leistung beitragen kann
• hat Freude am Beruf und das Gefühl der Sicherheit
• schaut positiv in die Zukunft.

Dieses Potenzial wird im DNLA Soziale Kompetenzverfahren ermittelt.

• Kundenorientierung

Eine Person zeigt Kundenorientierung, wenn sie die Bedürfnisse des Kunden erkennt und versteht. Sie geht auf den Kunden ein und ist ein verlässlicher Partner. Sie

• versteht die wirtschaftliche Situation und die Prozesse beim Kunden im Detail
• bereitet sich auf Kontakte mit internen und externen Kunden vor
• kommt schnell mit Kunden ins Gespräch
• sucht nach besten Produkten und Lösungen für den Kunden
• kann die kundenspezifische Situation gut nachvollziehen (erkennt, was der Kunde wirklich braucht)
• versteht und lernt die Sprache des Kunden
• verwendet im Gespräch kundengerechte Formulierungen
• holt sich Feedback vom Kunden und reagiert darauf
• baut dauerhafte, partnerschaftliche und profitable Kundenbeziehungen auf und pflegt diese aufmerksam
• entwickelt gemeinsam mit dem Kunden eine Strategie für die weitere Zusammenarbeit
• erkennt die Bedürfnisse des Kunden und handelt entsprechend
• zeigt beispielhaftes kundenorientiertes Verhalten
• reagiert schnell auf Bedürfnisse und Nachfragen von Kunden
  
  
  

• Legitimation 

Mitarbeiter akzeptieren Führung im Sinn von Forderung nicht vorbehaltlos, sondern am ehesten, wenn sie als „legitim" erlebt wird. Der Vorgesetzte sollte durch sein Vorbild, durch seinen Einsatz für die Mitarbeiter und durch seine Erfolge Vertrauen und Glaubwürdigkeit erworben haben. Dadurch wird eine Art „Legitimationskonto" aufgebaut: Wenn Vertrauen und Glaubwürdigkeit vorhanden sind, dann übertragen die Mitarbeiter Machtbefugnisse auf den Vorgesetzten. Ohne diese Legitimation kann Macht höchstens ergriffen werden, aber Gefolgschaft erfolgt in diesem Fall nur unter Druck und wird sofort fraglich, wenn Schwierigkeiten entstehen

Dieses Potenzial wird im DNLA Managementverfahren ermittelt.

• Leistungsforderung 

Ohne Leistungsdruck werden keine dauerhaften Erfolge erzielt. Ein zu viel oder zu wenig fruchtet ebenfalls nicht. Erfolgreiche Unternehmen beweisen, dass hohe Leistungen hauptsächlich dadurch erbracht werden, indem der Vorgesetzte Ziele hoch ansetzt und maßvollen Druck ausübt, um sie zu erreichen. Das Erreichen des gemeinsamen Ziels steht dabei im Mittelpunkt. Eine fordernde Person

• hat hohe, aber realistische Erwartungen und geht entsprechend mit den Mitarbeitern um
• hat kein Problem, den notwendigen Druck - falls notwendig - zu erzeugen.

Dieses Potenzial wird im DNLA Managementverfahren ermittelt.

• Lernbereitschaft 

Lernbereitschaft dient dazu, die berufliche Handlungsfähigkeit zu erhalten und anzupassen oder zu erweitern und beruflich aufzusteigen.
Der schnelle technologische Fortschritt, sowie die damit verbundene Notwendigkeit lebenslangen Lernens erfordern es, berufliche Fähigkeiten und berufliches Wissen auch nach der beruflichen Erstausbildung zu erhalten, anzupassen und zu erweitern. In einigen Berufen wird berufliche Weiterbildung als unumgänglich angesehen und die Praxiserlaubnis an eine regelmäßige Teilnahme gekoppelt. In anderen Berufen ist Weiterbildung ein Muss, um sich gegenüber Konkurrenten behaupten zu können.

Eine Person beweist Lernbereitschaft, wenn sie kontinuierlich bereit ist, ihre Kenntnisse und Fähigkeiten zu erweitern, in dem sie unbekannten Situationen offen und flexibel begegnet. Sie

• ist in der Lage, eigene Unzulänglichkeiten zu erkennen
• erkennt, in welchen Bereichen es für ihn notwendig ist zu lernen und seine Kenntnisse zu verbessern
• führt persönliche Erfolge und Misserfolge auf eigene Fähigkeiten und Anstrengungen zurück
• ist bereit, ganz von vorne anzufangen, neu zu beginnen
• zeigt sich neuen Herausforderungen und Erfahrungen gegenüber aufgeschlossen
• setzt sich für eigene Fort- und Weiterbildung ein
• strebt danach, in unterschiedlichen Kulturen zu arbeiten und andere Kulturen kennen zu lernen
• zeigt das Verlangen nach lebenslangem Lernen
• strengt sich an, das zu lernen, was in der Zukunft verlangt wird
• setzt Trainingsinhalte, neue Kenntnisse und Fertigkeiten am Arbeitsplatz um
• lernt von den Erfahrungen anderer
• sucht stets nach Möglichkeiten, Stärken weiterzuentwickeln und Schwächen zu überwinden
  
  
  

• Machtverhalten

Machtverhalten zeigt sich durch die teilweise Akzeptanz und Ausnutzung, Verständnis oder innerliche Ablehnung machtpolitischer Prozesse. Die Gründe dafür liegen im Unternehmen selbst. Gruppendynamik und machtpolitische Prozesse zeichnen Unternehmen aus und zeigen zugleich, dass nicht alle Entscheidungen nach sachlich-rationalen Gesichtspunkten getroffen werden können. Bei innerlicher Ablehnung des Machtverhaltens ist es schwierig, Projekte durchzusetzen und zum Erfolg zu gelangen

Dieses Potenzial wird im DNLA Managementverfahren ermittelt.

• Misserfolgstoleranz

Die Gelassenheit bei Misserfolg ist ein wesentlicher Faktor, um schon mit den vielen kleinen Berufsproblemen des Alltags fertig zu werden. Eine Person mit einer hohen Misserfolgstoleranz ist in der Lage, Misserfolge in Erfolge umzusetzen. Sie

• überwindet Misserfolge schnell
• kompensiert Misserfolg durch vermehrte Anstrengung
• beweist Stressstabilität in schwierigen Situationen
• reagiert gelassen in allen Situationen und lässt sich nicht aus der Ruhe bringen.

Dieses Potenzial wird im DNLA Soziale Kompetenzverfahren ermittelt.

• Mitarbeiter-Entwicklung

Die persönliche und berufliche Weiterentwicklung von Mitarbeitern ist wichtig, um erstens die Motivation auf einem hohen Stand zu halten und zweitens, um im Unternehmen möglichst hochqualifizierte Mitarbeiter zur Verfügung zu haben. Neben der Weiterentwicklung im fachlichen Bereich ist der Potenzialaufbau im Bereich der sozialen Kompetenz ebenso wichtig oder (nach Art der Tätigkeit) sogar noch wichtiger. Eine Führungskraft mit Fokus auf Mitarbeiterentwicklung

• hat eine positive Einstellung zur Notwendigkeit der Weiterentwicklung der Mitarbeiter
• bietet den Mitarbeitern Perspektiven in ausgewogenem Maß
• achtet darauf, dass das Potenzial der sozialen Kompetenz weiterentwickelt wird

Dieses Potenzial wird im DNLA Managementverfahren ermittelt.

• Moderationsfähigkeit 

Eine Person beweist Moderationsfähigkeit, wenn sie in der Lage ist, eine Gruppe bei der gemeinsamen Erarbeitung von Lösungen und zukünftigen Vorgehensweisen zu begleiten. Sie trägt Verantwortung dafür, dass die Kommunikation zwischen den Teilnehmern der Gruppe funktioniert. Sie

• führt Prozesse und Besprechungen zielorientiert und zu echten Ergebnissen
• erkennt die eigene Verantwortung und nimmt sie wahr
• aktiviert Kollegen und Mitarbeiter und fordert sie heraus
• erkennt Konflikt- und Störpotenziale im Vorfeld und bewältigt sie
• hört sich sachlich unterschiedliche Meinungen an und kann zwischen den Positionen vermitteln
• hat den Willen, sich mit anderen auszutauschen
• arbeitet in Konflikten gemeinsam auf eine konstruktive Lösung hinzu
• beharrt nicht auf dem eigenen Standpunkt auf Kosten brauchbarer Kompromisse
• beherrscht Moderationsmethoden
  
  
  

• Motivation

Motivation bedeutet in diesem Zusammenhang, wie stark sich eine Person mit einem Unternehmen bzw. Aufgaben und Zielsetzungen identifiziert. Die besten Fähigkeiten nutzen nichts, wenn jemand nicht motiviert ist. Die Person wird ihre Fähigkeiten dann nicht zum Einsatz bringen. Eine motivierte Person

• geht mit Fleiß und Ausdauer an ihre Aufgaben heran
• identifiziert sich mit ihren Aufgaben
• setzt sich engagiert für die Firmenziele ein
• entwickelt neue Ideen.

Dieses Potenzial wird im DNLA Soziale Kompetenzverfahren ermittelt.

• Motivationsfähigkeit  

Eine Führungskraft beweist Motivationsfähigkeit, wenn sie Integrität ausstrahlt und immer wieder neue Impulse gibt. Sie begeistert andere und spornt sie an. Sie

• verdeutlicht die Bedeutung und den Sinn der Arbeit für den Mitarbeiter und das Unternehmen
• drückt Vertrauen und Zuversicht in die Fähigkeiten des Mitarbeiters aus (gibt Vertrauensvorschuss)
• ermöglicht selbstverantwortliches Arbeiten
• eröffnet neue Perspektiven und Ressourcen
• inspiriert andere stets, sich selbst zu übertreffen
• stärkt das Selbstwertgefühl der Mitarbeiter durch Anerkennung und Lob
• bezieht Mitarbeiter aktiv in Entscheidungen und Planungen mit ein
• tauscht sich mit den Mitarbeitern regelmäßig über deren aktuelle Erwartungen und Bedürfnisse aus
• unterstützt und ermutigt Mitarbeiter, aktuelle Belastungen durchzuhalten
• vereinbart mit Mitarbeitern Anreize für die Erreichung bestimmter Ziele
• setzt sich und anderen klare und herausfordernde Ziele
• sorgt dafür, dass die Mitarbeiter das Interesse und die Begeisterung an ihrer Arbeit beibehalten
• hilft Mitarbeitern, berufliche oder persönliche Probleme zu bewältigen
• reagiert konstruktiv auf Ideen der Mitarbeiter
• zeigt Vertrauen und übernimmt Verantwortung bei Demotivierung oder Mutlosigkeit
• demonstriert Einsatz und Engagement durch persönliche Beteiligung
• schafft positive Atmosphäre von Dringlichkeit und Enthusiasmus
  
  
  

• Open Space

Wer kennt das nicht?! Ein zufälliges Treffen, ein scherzhaft gemeiner Kommentar, das Gespräch unter Kollegen am Kaffeeautomat… und plötzlich wird eine Idee geborgen, die man weiterverfolgen will. Wie wäre es, wenn man diese „Zufallsentdeckungen“ nutzen könnte, um die Zukunft Ihrer Organisation maßgeblich zu prägen? Was würde passieren, wenn Ihre Mitarbeiter mehr dieser „Spontanideen“ hätten und diese zu Ihrem Unternehmenswachstum beitragen könnten?
Die Open Space Methode bietet Ihrem Team genau dazu Raum – zum kreativ sein, Lösungen finden, komplexe Themen bearbeiten und Fragen diskutieren. Wer kommt, macht es Richtig; er denkt und diskutiert mit und leistet dadurch einen wesentlichen Beitrag zur Festlegung der zukünftige relevanten Themen für Ihr Unternehmen.

• Organisation der Mitarbeiter

Die Organisation der Mitarbeiter ist ein wichtiger Bestandteil im Unternehmen, damit das eigene Team nach dem Min-Max-Pinzip arbeiten kann. Die Organisationsstruktur und die Aufbau- und Ablaufstruktur werden an die Zielstellungen angepasst, um beste Ergebnisse zu erzielen. Eine gute Organisation

• stimmt Aufgaben und Ressourcen der Mitarbeiter bestmöglich ab
• verteilt Aufgaben an die Mitarbeiter entsprechend deren Fähigkeiten.
  
  
  

• Personenorientierung

Tätigkeiten von Personen lassen sich in den Umgang mit „Dingen“ und den Umgang mit „Menschen“ differenzieren. Daraus ergeben sich unterschiedliche Anforderungen und Arbeitsstile. Eine Personenorientierung zeigt sich, wenn sich Mitarbeiter im Umgang mit Menschen wohl fühlen. Die Ergebnisse dieser Arbeit sind nicht so klar bewertbar und die Vorgehensweise oft nicht logisch

Dieses Potenzial wird im DNLA Managementverfahren ermittelt.

• Prioritätenbewusstsein 

Ein Mitarbeiter arbeitet prioritätenbewusst, wenn er in der Lage ist, Aufgaben nach ihrer Wichtigkeit zu beurteilen, sie in eine sinnvolle Reihenfolge zu bringen und sie erfolgreich zu bewältigen.

Das Einstufen der Priorität einzelner Aufgaben ist wesentlicher Bestandteil des Zeitmanagements. Eine Person, die sich der Prioritäten bewusst ist,

• plant, organisiert, steuert und kontrolliert eigene Aktivitäten
• unterscheidet „dringend" und „wichtig"
• reduziert Komplexität von Situationen durch erfolgreiche Planung
• bringt Aufgaben in eine sinnvolle Reihenfolge
• plant Zeit und Ressourcen sinnvoll.
  
  
  

• Problemlösekompetenz

Ein Mitarbeiter zeigt Problemlösekompetenz, wenn er in der Lage ist, für ein Problem eine Lösung zu entwickeln und anzuwenden. Er

• kennt Problemlösetechniken
• kann die Situation bzw. das Problem analysieren
• kann das Problem auf das Kernproblem reduzieren
• ist in der Lage, geeignete Alternativen bei der Problemlösung zu finden
• findet eine Lösungsmöglichkeit und wendet diese an
• schätzt Chancen und Risiken beim Lösungsprozess ein
• verfolgt die Lösung trotz Widerständen und „Rückschlägen".
  
  
  

• Qualitätsbewusstsein 

Der Begriff „Qualität“ hat sich im wirtschaftlichen Alltag als ein allgemeiner Wertmaßstab etabliert. Ein Mitarbeiter arbeitet qualitätsorientiert, wenn er sich selbst an den vorher definierten Anforderungen an eine Tätigkeit oder der Qualität der zu erreichenden Ziele orientiert. Er

• setzt messbare Qualitätsstandards
• plant, steuert und kontrolliert Qualitätsstandards
• ist diszipliniert beim Erreichen von gesetzten Standards
• ist positiv eingestellt gegenüber Lernen und Verbesserungen
• ist bereit, aus Fehlern zu lernen und zur Verbesserung beizutragen
• sorgt für die Sicherung der unternehmensinternen Qualitätsstandards.

Dieses Potenzial wird im DNLA Managementverfahren ermittelt.

• Real Time Strategic Change

Sie haben eine klare Strategie, ein Leitbild, Ziele oder vielleicht auch Träume für Ihre Organisation, die sie umsetzten möchten? Doch je größer Ihre Organisation wird, desto schwerer scheint es, alle Mitarbeiter in diese strategischen Entwicklungen und Veränderungen einzubeziehen. Sie fragen sich, wie Sie Ihr Unternehmen weiterentwickeln können, ohne dass dabei wichtige Leute in Ihrem Team auf der Strecke bleiben?
Dann bieten Ihnen unsere Moderatoren gezielte Hilfestellung bei der Umsetzung Ihrer Ziele. Durch Real Time Strategic Change werden Ihre Mitarbeiter für Ihre Vision und Ihre Ziele gewonnen. Gemeinsam erarbeiten Sie anschließend konkrete Vorgehensweisen für die Umsetzung der anstehenden Veränderungen und Neuausrichtungen und kreieren eine gewünschte Zukunft durch einen organisationsweiten Aktions- und Handlungsplan.

• Risikoverhalten 

Entscheidungen sind immer mit der Übernahme von Verantwortung verbunden. Verantwortung bedeutet: bewusst oder unbewusst Risiken eingehen. Nur in seltenen Fällen kann davon ausgegangen werden, dass nach Entscheidungen alles problemlos laufen wird. Je mehr Verantwortung mit einer Problemlösung oder Entscheidung verbunden ist, umso höher muss die Bereitschaft und die Fähigkeit sein, mit Risiken angemessen umzugehen.

Dieses Potenzial wird im DNLA Managementverfahren ermittelt.   

• Schaffen, Vermitteln und Multiplizieren von Werten

Eine klare Wertestruktur in Unternehmen hat sich als wesentlicher Erfolgsfaktor bewiesen. Werteorientierung und ein vertrauensvolles Unternehmensleitbild bewirken, dass sich Mitarbeiter leichter mit dem Unternehmen identifizieren und damit der Erfolg des Unternehmens gesteigert werden kann. Eine werteorientierte Führungskraft

• kommt ihrer Vorbildfunktion nach
• schafft eine vertrauensvolle Arbeitsatmosphäre
• vermittelt den Mitarbeitern die Unternehmenskultur
• vermittelt den Mitarbeitern Mission, Vision und Ziele des Unternehmens.
  
  
  

• Selbstbewusste Führung

Führung ist vor allem eine Sache der Selbstsicherheit und des Selbstvertrauens. Wenn ein Vorgesetzter seinen Mitarbeitern ständig signalisieren würde, dass er an seiner Erfahrung zweifelt oder sich unsicher ist, ob die vorgegebene Richtung stimmt oder ob sein Tun und Handeln akzeptiert wird, dann wird er schnell das Vertrauen seiner Mitarbeiter verlieren. Sicherheit und Vertrauen sind eine wichtige Motivationsquelle für die Mitarbeiter, die vom Vorgesetzten ausgeht. Eine selbstbewusste Führungsperson

• hat Vertrauen in die eigenen Führungsqualitäten, ohne dabei überheblich zu sein
• ist gegenüber den Mitarbeitern frei von Unsicherheit und Selbstzweifeln.
  
  
  

• Selbstmanagement

Eine Person zeigt ein ausgeprägtes Selbstmanagement, wenn sie in der Lage ist, Prioritäten zu setzen und daraus resultierende Entscheidungen zu treffen. Sie kann sich auf das Wesentliche beschränken und damit das eigene Verhalten optimieren. Stresssituationen stellen für sie aufgrund ihrer Selbstorganisation keine Probleme dar. Sie

• überprüft und hinterfragt das eigene Verhalten
• kann eigene erbrachte Leistung mit den Anforderungen abgleichen und über den Ist- /Soll-Abgleich das eigene Verhalten und Handeln optimieren
• nutzt gesunde Selbstkritik als Motor für Innovation und Verbesserung
• optimiert eigene Ansichten
• ist offen gegenüber Veränderungen
• setzt klare Prioritäten und hält diese ein
• kann Aufgaben, wenn erforderlich, an andere delegieren
• hat ein effizientes Telefon- und E-Mail-Management
  
  
  

• Selbstsicherheit 

Eine Person zeigt ausgeprägte Selbstsicherheit, wenn sie eigene Bedürfnisse formulieren und diese dem Gegenüber vortragen kann ohne dabei verletzend oder aggressiv zu wirken. Generell empfindet diese Person kein Gefühl der Unsicherheit. Es fehlt nicht an Selbstwertgefühl um mit Herausforderungen umzugehen. Sie

• fällt Entscheidungen und kann sich damit sicher im Berufsleben bewegen
• akzeptiert berufliche Umstände und macht das Beste daraus
• arbeitet mit entsprechenden Ziel- und Teilzielsetzungen
• sieht sich oft als Zentrum der Aktivitäten und setzt sich sowohl für eigene als auch die Belange Ihrer KollegenInnen ein.

Dieses Potenzial wird im DNLA Soziale Kompetenzverfahren ermittelt.

• Selbstvertrauen 

Der persönliche Arbeitseinsatz angesichts von Aufgaben und Problemen ist im Wesentlichen ein Produkt von zwei Faktoren:

• der Einschätzung der Schwierigkeit der Aufgabe
• der Einschätzung der eigenen Leistungsfähigkeit.

Zu viel Selbstvertrauen führt zur Arroganz, zu wenig zu übersteigerter Selbstkritik, Minderwertigkeitsgefühlen und Misserfolgen im Beruf. Eine Person mit genug Selbstvertrauen

• nimmt Herausforderungen an
• geht mit Zuversicht an Aufgaben heran
• vertraut eigener Leistungsfähigkeit
• hat im täglichen Arbeitsprozess kaum Probleme, ihre Standpunkte zu vertreten
• kommuniziert problemlos zwischen Gesprächspartnern unterschiedlicher Hierarchie.

Dieses Potenzial wird im DNLA Soziale Kompetenz- und Managementverfahren ermittelt.

• Spezielle Fachkenntnisse 

Eine Person besitzt spezielle Fachkenntnisse, wenn sie berufstypische Aufgaben und Sachverhalte den Anforderungen gemäß selbstständig und eigenverantwortlich bewältigen kann. Die Fachkenntnisse leiten sich im Unternehmen aus der Stellenbeschreibung ab. Vor dem Mitarbeitergespräch muss sich der Vorgesetzte mit diesen vertraut machen. Der Mitarbeiter

• kennt fachspezifische Ausdrücke und Fachtermini, Methoden und Verfahren sowie die relevanten Themen und Sachverhalte
• ist in der Lage, Aufgaben und Sachverhalte im Beruf den Anforderungen gemäß selbstständig und eigenverantwortlich zu bewältigen.
  
  
  

• Sprachkenntnisse

Im Rahmen der Globalisierung und der immer größeren internationalen Verflechtung von Unternehmen werden Fremdsprachenkenntnisse immer bedeutender. Eine Person beweist gute Sprachkenntnisse, wenn sie Unterhaltung bzw. Korrespondenz in der Fremdsprache sicher beherrscht und an ihre Kommunikationspartner anpassen kann. Zur Stilistik gehören die Wortwahl, die Intonation, die Rhythmik, der Satzbau. Die Person

• kann sich klar und verständlich ausdrücken
• kann die Unternehmensidentität veranschaulichen und greifbar machen
• kann die persönliche Bindung mit Ansprechpartnern aufzeigen, aufbauen und intensivieren
• kann die Kommunikation auf Kernaussagen lenken und somit die Verständlichkeit steigern
• kann die Effektivität seiner Gespräche und Korrespondenz steigern.
  
  
  

• Strategisches Denken 

Eine Person beweist strategisches Denken, wenn sie tiefgehendes Geschäftsverständnis besitzt und gleichzeitig übergeordnete Themen erkennt. Sie identifiziert frühzeitig Trends und ist in der Lage, eine ganzheitliche Vision zu entwerfen. Sie

• erstellt eine vernetzte Analyse
• informiert sich über Zusammenhänge, Entwicklungen und Abhängigkeiten auch im Projekt/Unternehmen
• ist in der Lage, unterschiedliche Perspektiven einzunehmen
• konzentriert sich auf übergeordnete Themen und deren Bedeutung
• beachtet relevante Details
• berücksichtigt vielfältige Einflüsse und Situationen innerhalb und außerhalb der Organisation
• antizipiert strategische Chancen und Hürden
• entscheidet sich für solche Aktivitäten, die den größten Gesamteffekt erzielen werden
• stellt sich neuen Bedingungen und entwickelt innovative Lösungen
• entwickelt eine ganzheitliche Vision und inspiriert andere
• prüft und bewertet Möglichkeiten für zukünftigen nachhaltigen Erfolg
• erkennt entstehende Probleme und entwickelt dazu passende Strategien
• stellt einen Zusammenhang zwischen den Kenntnissen und Fähigkeiten anderer her
  
  
  

• Statusmotivation  

Eine Person zeigt Statusmotivation im Sinne von Statussymbolen und der Orientierung an der ranghöheren sozialen Schicht. Dieser Geltungsdrang ist für Viele ein zusätzlicher Motivator und man nimmt mehr Anstrengungen in Kauf, um Prestige und berufliches Ansehen zu erlangen. Personen mit hoher Statusmotivation können sich ein Berufsleben ohne Statusmotivationsmerkmale kaum vorstellen.Sie

• demonstrieren Erfolg nach Außen
• handeln nach dem Tauschwertprinzip: mehr Leistung = mehr Einkommen.

Dieses Potenzial wird im DNLA Soziale Kompetenzverfahren ermittelt.

• Systematik

Bei der Verfolgung von Zielen kann man entweder mit intensiver Vorplanung oder eher aus der Situation heraus improvisierend vorgehen. Dem „Improvisierer" ist die Festlegung auf einen Plan nicht geheuer, er will ständig auf alle möglichen Details Rücksicht nehmen können und legt sich deswegen nur äußerst ungern fest. Der Systematiker dagegen legt alles von vornherein fest; orientiert sich an einem festen Plan, im Extremfall auch dann, wenn es ratsamer wäre, die Pläne abzuändern

Dieses Potenzial wird im DNLA Soziale Kompetenz- und Management-verfahren ermittelt.

• Teamarbeit 

Gute Teamarbeit zeigt sich im Engagement für die Gruppe und in der Begeisterung für die Erreichung der gemeinsamen Ziele. Die Person agiert als Team Player und bringt ihre Kompetenzen umfassend ein. Sie

• erarbeitet Lösungen im Team, vermeidet Einzelkämpfertum, kooperiert
• nutzt und teilt persönliche Erfahrungen und Kenntnisse, um ein Team erfolgreich zu machen
• stellt sich in den Dienst der gemeinsame Ziele (zeigt Commitment)
• kann auch mit unbeliebten oder schwierigen Teammitgliedern effektiv zusammenarbeiten
• nimmt Anregungen auf und respektiert die Meinungen anderer Teammitglieder
• sorgt für einen vertrauensvollen Austausch in der Gruppe
• fördert den Teamzusammenhalt und sorgt für ein positives Gruppenklima
• kann Teammitglieder für eine Idee gewinnen und begeistern
• bündelt die Ressourcen aller Teammitglieder
• fördert eine bessere Kooperation im Team durch offene Kommunikation
• möchte gemeinsam Ziele erreichen durch gegenseitige Unterstützung
• hat ein hohes Maß an Selbstdisziplin und Ehrlichkeit im Umgang miteinander
• kennt die eigenen Grenzen
• setzt sich aktiv für die Klärung von Konflikten ein
• erzeugt Commitment über Einbindung des Teams in Entscheidungsprozesse

Dieses Potenzial wird im DNLA Managementverfahren ermittelt.

• Unternehmensorientierung

Unternehmensorientierung heißt, dass jede Führungskraft im Unternehmen so handelt, als wäre es ihr eigenes Unternehmen und als wäre sie allein für den Erfolg verantwortlich. Sie

• entwickelt Strategien und Wege, den Profit des Unternehmens zu maximieren
• ist in der Lage, die Strategien erfolgreich in das Unternehmen einzubinden und ihre Mitarbeiter entsprechend anzuleiten.
  
  
  

• Verantwortung für Mitarbeiter

Führung heißt, Arbeiten durch andere erledigen zu lassen und sich darum zu kümmern, dass die entsprechenden Leistungspotenziale vorhanden sind. Dadurch wird die Bereitschaft, eigene Sachaufgaben hinten anzustellen und sich um Mitarbeiter zu kümmern, zu einer Grundvoraussetzung für die Führung. Die Verfügbarkeit und Erreichbarkeit des Vorgesetzten bei Fragen und Problemen wird von den Mitarbeitern als sehr wichtig eingeschätzt. Der verantwortliche Vorgesetzte

• kümmert sich aktiv und vorausschauend darum, dass die Mitarbeiter unter optimalen Voraussetzungen arbeiten
• überlässt Mitarbeitern an den richtigen Stellen Freiräume
• stellt sich in schwierigen Situationen hinter ihre Mitarbeiter

Dieses Potenzial wird im DNLA Managementverfahren ermittelt.

• Verhandlungsgeschick 

Eine Person beweist Verhandlungsgeschick, wenn sie in der Lage ist, so zu verhandeln, dass die Beteiligten sich als Gewinner fühlen können. Sie geht konstruktiv mit Konfliktsituationen um, argumentiert fundiert und behauptet sich mit ihren stichhaltigen Beiträgen auch gegen Widerstände. Sie

• setzt getroffene Entscheidungen auch gegen Einwendungen, aber unter der Berücksichtungen anderer Interessen durch
• legt sich verbindlich fest und steht dafür ein
• steht durch Argumente für eigene Ideen und Konzepte ein
• hat Überzeugungskraft
• kann auch mal gegen den Strom schwimmen
• erkennt die Situationen, in denen man nachgeben sollte
• reagiert mit Schlagfertigkeit auf Widerstände
• zeigt Verständnis für die Einwände der anderen
• meidet Konflikte nicht, sondern betrachtet sie als Chance
• geht Fragen nicht aus dem Weg, begegnet ihnen mit gehaltvollen Argumentationen und Erläuterungen
• behält das Ziel im Auge
• arbeitet mit Alternativen: Minimal- und Maximal-Forderung
• geht strategisch vor
• verhandelt „hart in der Sache“ und „weich in Bezug auf die Personen“
• lehnt nicht akzeptable Forderungen freundlich, aber entschieden ab
• begegnet Provokationen, überzogenen Reaktionen und aggressivem Verhalten in ruhiger und konzentrierter Weise
• geht aktiv auch an schwierige Fragestellungen mit Bestimmtheit heran
  
  
  

• Verkäuferisches Potenzial

Eine Person mit Verkaufstalent hat bestimmte Erkennungsmerkmale und damit verbunden bestimmte Techniken und Taktiken, die sie von anderen unterscheidet. Es handelt sich dabei um das Gefühl und die Gewissheit, andere Menschen zum Kauf anregen zu können; zu fühlen, wann der Zeitpunkt gekommen ist, den Kugelschreiber zur Unterschrift zu zücken und quasi die Hand des Käufers zu führen. Der talentierte Verkäufer

• baut zum Kunden einen guten Kontakt auf
• regt den Kunden an, besonders aufmerksam zu sein
• führt eine sorgfältige Analyse durch
• schlägt als Problemlösung die geeigneten Produkte und Dienstleistungen vor
• setzt nach Abschluss einen Verstärker ein, damit beim Kunden keine Kaufreue eintritt und der Kunde ihm beim nächsten Beratungsgespräch erneut Vertrauen schenkt
  
  
  

• Vertrauensbildung  

Eine Führungskraft befördert die Vertrauensbildung, wenn sie in guten und schlechten Zeiten ihren Führungsaufgaben nachkommt. Hierzu zählen eine klare Informationspolitik und zuverlässiges Handeln. Ist die Führungskraft ihren Mitarbeitern ein zuverlässiger Ansprechpartner bei Problemen, kann das Vertrauen wachsen. Die Führungskraft sollte durch ihr Vorbild, durch ihren Einsatz für die Mitarbeiter und durch ihre Erfolge Vertrauen und Glaubwürdigkeit erwerben. Sie

• nimmt entscheidende Maßnahmen erst dann in Angriff, wenn sich ausreichend Vertrauen entwickelt hat
• schätzt Vertrauensbildung für den Führungsbereich als wichtig ein.
  
  
  

• Vorbild 

Die Person ist Vorbild, wenn sie anderen Orientierung im Auftreten und in den Verhaltensweisen, Einstellungen und Zielen bietet. Ein Vorbild ist eine zum Nachahmen einladende Person.

Kennzeichen eines Vorbildes sind seine Eigenschaften. Viele Theorien über Vorbilder greifen auf Sigmund Freud zurück. Er sah die Identifizierung mit einem Vorbild als einen psychodynamischen Prozess, der eine Angleichung des eigenen Ichs zu dem zum Vorbild genommenen Ich zum Ziel hat. Das Besitzen eines Vorbildes hat positive Auswirkungen auf die Selbstwirksamkeitsüberzeugung der anderen. Ein Vorbild

• hat eine gefestigte, integere Persönlichkeit
• hat ein gesundes Selbstwertgefühl
• verfügt über Authentizität
• tritt mit Mut und Zuversicht auf
• ist von seinen Fähigkeiten und dem Wert der eigenen Person überzeugt – frei von Arroganz
• bietet in den Einstellungen, Handlungen, Zielen, aber auch in den Kompetenzen anderen Orientierung
  
  
  

• Workshops

wip Workshops dienen der konstruktiven Zusammenarbeit eines Teams von Mitarbeitern Ihrer Organisation, die außerhalb ihres gewohnten Arbeitsalltags und –umfeldes gezielt an der Lösung einer konkreten Aufgabe oder der gemeinsamen Erarbeitung eines speziellen Ergebnisses arbeiten. Durch die Zusammensetzung des Teilnehmerkreises aus Mitarbeitern unterschiedlicher Abteilungen und Hierarchieebenen entstehen oft ungeahnte Synergieeffekte und kreative Prozesse, die die unterschiedlichen Sicht- und Herangehensweise der Teilnehmenden berücksichtigen und gewinnbringend miteinander verbinden.

• World Café

Sind Sie in Ihrem Unternehmen auf der Suche nach ungenutzten, kreativen Ideen? Wollen Sie in einer offenen, ungezwungenen Diskussions- und Gesprächsrunde die Meinung Ihres Teams eruieren oder ein bestimmtes Thema ansprechen? Dann organisieren wir für Sie ein individuell auf Ihre Themenstellung abgestimmtes Word Café. In einer ungezwungenen, caféhausähnlichen Atmosphäre können Ihre Mitarbeiter anhand gezielter, unterschiedlicher Fragestellungen Ihr Thema offen und kreativ in wechselnden Kleingruppen diskutieren und bereits vorhandene Ergebnisse weiterentwickeln. Sie werden staunen, mit welchen Ergebnissen Sie bereits nach wenigen Café-Runden arbeiten können. 

• Zielformulierungsfähigkeit 

Eine Person zeigt Zielformulierungsfähigkeit, wenn sie sich mit klarem Blick für das Wesentliche ehrgeizige Ziele steckt. Sie setzt sich mit ganzer Kraft ein und zeigt sich auch besonderen Belastungen gewachsen. Sie

• richtet ihr Handeln auf das Unternehmensziel aus
• setzt sich herausfordernde Ziele
• hat das Bedürfnis, gute Arbeitsergebnisse zu erzielen
• ist bestrebt, sich an einem hohen Standard messen zu lassen und diesen noch zu übertreffen
• hat den Wunsch, die eigenen Ergebnisse und Leistungen ständiger Prüfung zu unterziehen
• misst den Wert eines Prozesses an dem Ergebnis bzw. dem, was der Kunde bereit ist, dafür zu zahlen.
  
  
  

• Zukunftskonferenz

Es ist Ihnen wichtig, gemeinsam mit Ihrem Team eine Basis für die Zukunft Ihrer Organisation zu entwickeln? Sie wollen bei diesen Überlegungen das volle Potenzial Ihrer Mitarbeiter aus den unterschiedlichsten Bereichen nutzen?
Dann nehmen Sie unser Angebot der Zukunftswerkstatt in Anspruch, um mit Hilfe unserer Moderatoren die zukünftige Richtung Ihres Unternehmens zu entwickeln. Unter Einbeziehung von Elementen aus dem Methodenfeld der Appreciative Inquiry betrachten die Teilnehmer gemeinsam Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft Ihrer Organisation.  Fokussierend auf das Thema der Zukunftsgestaltung werden gemeinsam Zukunftsbilder entwickelt, Strategien geplant, verbindliche Ziele gesetzt und Maßnahmen definiert.